ボンヤリズム

Life is the dancer and I am the dance.

【コト】発達障害らしき職員をどうするか?

発達障害という言葉が世の中に出てきて何年くらいだろう?少なくとも僕が子供の頃には、言葉はとしてあまり聞くことはなかったと思う。僕自身、医療従事者になるための学校に通って初めて知った。もともと、自閉症うつ病がさほど変わらない認識でいた程度。

 

しかし、今は発達障害という言葉を知らない人は減っているだろう。少なくとも僕の住む市町村にはそうした発達障害障害を持っている子供のための療育センターができていて、対応してもらうのに時間がすごくかかるらしい。

 

子供の時にそうした専門機関で療育を受けることが大事だが、問題があることさえわからないまま大人になった人は、就職してから苦しんでいる。

 

僕の職場にもそういうスタッフがいる。

 

あなたの職場では、そうした職員に発達障害を理解した上で接することができているだろうか?いやそもそも、その職員が発達障害だと気づくことができているのだろうか?

 

甚だ疑問である。

 

なぜなら、僕の職場ではできていなかったからだ。

 

ちなみにうちの職場では、最近そうした発達障害の職員に対する接し方の検討し始めた。そう言うと、なんだか格好良く聞こえるが、実はそんなに格好の良い話ではない。

 

本音は「辞めてくれたら楽かもな。」であった。

 

であった。ということろを理解していいただき、誤解しないで欲しい。

 

現在、僕の職場では、発達障害をベースに持っている職員に対し、どうするべきかを勉強会で学ぶなどして、対処しようと努力している。決して、辞めさせるための努力はしていない。

 

しかし、そうした職員への時間的・精神的コストがかかるのは事実だ。本当に大変だ。だから、なんとかしたい。なので、役職者の一人が勉強会で勉強してきてくれた。その一部を紹介する。

 

こうしたタイプのスタッフは以下の問題を抱えているらしい。

 

  • 曖昧な言語に対する推測力の欠如
  • 時間の管理力の欠如
  • 自分にとって興味のある刺激への優先順位の異常な高さ

 

これらを解決するためにどのような関わりが必要か?

 

  • 具体的な指示を出す
  • 優先順位の具体的な提示
  • 今何が大事かの具体的な指摘

 

一言でいうと「具体性」だ。

 

それも、「あ、こんな感じの具体性かな」と思っている以上の具体性である。

 

気づかれた方もいるかもしれないが、この話を聞いて僕が最初に思ったのは、そこまで微に入り細に入り具体的な指示を出さなきゃいけないのなら、そのスタッフは仕事をしているうちに入るのか?という疑問である。

 

一を言って十分かるスタッフの反対で、文字通り「一々」言わなければ一ができないスタッフなわけだから。

 

差別的ではなく、事実としてコストリーな人材であるのは確かだ。正直な問題、現実的な問題、採用時に選別できるなら採用はしない。しかし、採用後にこのことがわかった場合のマネジメントは非常に難しい。

 

僕としてはまだ解決策はないけれど、とにかくまめな面談を通して、具体性を追求して行くしかないのかなと思ってる。コストリーだが。

 

難しい問題ではあるが、今後、どの職場でも避けては通れない問題になってくるだろう。

 

勉強しなければ。

 

発達障害に気づかない大人たち<職場編>(祥伝社新書237)

発達障害に気づかない大人たち<職場編>(祥伝社新書237)

 

 

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【読書】残業ナシで成果を上げる!仕事のダンドリ

 

残業ナシで成果を上げる!  仕事のダンドリ (DOBOOKS)

残業ナシで成果を上げる! 仕事のダンドリ (DOBOOKS)

 

実用書なので感想はない。やるかやらないかだから。

 

仕事の段取りがうまくできるできないって、どこからどこからくるのか?いつも不思議に思うところだ。新人でもできる人もいれば、定年間近な人でもダメな人いるし。

 

僕自身は段取りが良くて、多くの人から要領が良いと言われる。でも、要領の良さを資質みたいな感じで言われるのは心外だ。

 

なぜならめちゃくちゃ考えて段取りしているからだ。資質じゃなくて努力なんですと言いたくなるが、相手がそんな発想さえない場合も多く、言っても伝わんないので言わない。

 

僕の感覚としては、「いい仕事を確実にやって結果を出来るだけ早く出してどんどん仕事を回して、そして早く帰って家族との時間や自分の時間を作る。」そのためにはどうするかを考えているだけだ。

 

もちろん一部は試行錯誤で得てきたもので、最初からできたわけじゃないのは確かだが、根本的には自分なりにちゃんとした結果をできるだけ効率的に出したいと考えているかどうか?というところに行き着く。

 

段取り悪くてどうして良いか分からないと嘆いてる人は、なぜ段取りを良くしたいのか?を徹底的に考えるべき。また、スタッフの仕事効率を上げて残業を減らしたい管理職の人も、明確になぜ段取りをよくすることが必要なのかをちゃんと説明する必要があるだろう。

 

今回、僕がこの本を手に取った背景は、今の部署のスタッフの段取り力のばらつきをいかに小さくするか?を考えているからだ。

 

めちゃくちゃ段取りの良いスタッフと、めちゃくちゃ段取りの悪いスタッフとでは、仕事の結果に雲泥の差が出る。というのも、段取りの良いスタッフは結構仕事の質も高いからだ。

 

逆に仕事の質が低いのに段取りだけは良さそうなスタッフは要注意で、どこかでごまかしている可能性さえある。これは個人的な経験則だけれど。

 

この本は、そういう意味では僕には役に立ちそうにない。完全なるノウハウ本で、これをそのまま伝えたところでみんなの段取りがよくなるとは思えない。

 

「段取り良くして、結果を残しつつ残業せずに帰ります!」という意識や文化を根付かせる中で、心根から意識のある者だけが、この本からの恩恵を受けるんじゃなかろうか。

 

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